三和一善
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三和一善 オンボーディング権(起業Seminar)
三個月大關是人力資源領導者的共同話題。在這一點上，新員工要么會覺得自己的角色和公司文化根深蒂固，足以留下來，要么不會。即使您已經建立了一個入職計劃，考慮到向混合工作的轉變，現在是重新審視它的時候了。 在過去的兩年裡，新員工在虛擬環境中做了很多事情，無論身在何處，他們都將期望獲得無縫且引人入勝的體驗。您需要超越 IT 和人力資源清單，並通過各種經驗將它們與公司的使命和價值觀聯繫起來。 一個好的入職計劃還應該支持與團隊內部和跨職能部門的其他員工建立聯繫。花時間為新員工創造結構化的會面方式——彼此、他們的直接團隊成員以及他們曾經可能在咖啡機周圍認識的組織的其他成員。 經理也是入職成功的核心，您的入職計劃應提供資源和指導，以設定早期期望，提供入職夥伴並及早發現問題。也許他們能產生的最重要的影響就是通過與新員工建立信任並開啟誠實的雙向溝通。 仔細查看數據——不要急於下結論 不要只看敬業度調查或減員的總分，並確保任期是您審查的關鍵人口削減之一。引入入職調查、離職調查、 90 天績效評估和流失數據，以全面了解新員工的表現以及他們可能遇到的困難。如果您無法訪問這些數據點中的每一個，請考慮投資圍繞它們構建流程。 三和一善 每個組織內的潛在挑戰看起來會有所不同，解決方案需要與具體情況相關。對於一個組織，也許新的遠程工程師表現出更多的參與問題。在另一家公司，跨部門可能會遇到挑戰，以了解公司未來的增長情況。 當您挖掘潛在問題併計劃行動時，不要忘記招聘數據。如果新員工成功面臨挑戰，請考慮您是否針對正確的個人資料。如果您發現人們離開是為了“適合”，請檢查您是否已經充分評估了價值觀的一致性。隨著公司在這個市場上如此努力地招聘，一些公司不可避免地會與候選人一起前進，否則他們可能不會。不要讓那是你。 講述關於您的公司和團隊的公開真實的故事 在這個員工賦權的時代，面試是一條兩條路的古老格言從未如此真實。候選人正在選擇在哪裡投資他們多年的職業生涯，但通常僅限於幾分鐘的匆忙問題。開始新工作後，關鍵時刻到來了，現實往往與宣傳的大相徑庭。 當市場競爭如此激烈時，很容易告訴候選人他們想听到什麼以試圖關閉。向潛在候選人提供有關您的組織獨特之處的真實情況至關重要。就像候選人可能是一個了不起的人但不適合特定公司一
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